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藝術(shù)讓人力資源管理更有魅力

江蘇神通閥門股份有限公司人力資源總監(jiān)范佳健

2014-04-23 閱讀(182760)| 評論(47)

編者導(dǎo)語:

經(jīng)歷了改革開放的時代變化,也經(jīng)歷了從國有企業(yè)到外資企業(yè),從銷售到HR管理的變化,在這些變化的過程中,每一次都充滿著機遇和選擇。江蘇神通閥門股份有限公司人力資源總監(jiān)范佳健先生,從事工作以來所經(jīng)歷的變化,使他對所從事的職業(yè)和專業(yè)有著深刻的理解。他更注重的是職業(yè)對組織的貢獻(xiàn)和專業(yè)的價值。他把專業(yè)的價值作為一種追求,讓人力資源管理成為一種藝術(shù),使工作的過程變成一種享受。



是機遇,更是選擇 

 

范佳健先生的職業(yè)生涯要從計劃經(jīng)濟年代說起,1984年國家包分配,他被分到一家國有企業(yè)。當(dāng)時在國企,對崗位的要求都是論資排輩,人的能力和價值很難發(fā)揮。經(jīng)過了幾年的努力,他在工作中逐漸意識到國企的體制無法讓自己一些創(chuàng)新的想法得以實現(xiàn),他需要到更廣闊的平臺去發(fā)展。1990年他毅然地做出了職業(yè)的重新選擇,離開當(dāng)時稱為“鐵飯碗”的國有企業(yè),到了一家當(dāng)時有人認(rèn)為是“玻璃碗”的外資企業(yè)工作。實踐證明他的選擇是對的,在外資企業(yè)主要看員工的能力和表現(xiàn),只要你有所作為肯定就會有所發(fā)展,外企更關(guān)注個人在組織中的作用。在入職一家著名外資企業(yè),通過一年的努力和辛勤付出,他從一個普通銷售員晉升為銷售管理科科長。

他感受到在外資企業(yè)工作,讓人學(xué)到的東西會更多。這對將來職業(yè)的發(fā)展也會有更多的知識沉淀和經(jīng)驗積累。他說,“學(xué)到的東西越多,個人的價值就越高,發(fā)揮的作用也就越大。”他認(rèn)為人不應(yīng)執(zhí)著于眼前一時的得失,而應(yīng)更看重未來的發(fā)展。

這樣的選擇,讓他的職業(yè)發(fā)生了又一次飛躍。這是一家人力資源管理近乎空白的企業(yè),他擔(dān)任銷售副總經(jīng)理崗位并兼行政人事。他意識到管理很重要,如果自己把管理做好了,就能夠為企業(yè)帶來更多的價值,把整個銷售團隊或者整個企業(yè)管理好的話,那個人對組織的貢獻(xiàn)就會更大。從那以后他慢慢偏向于人力資源管理,從制度建設(shè)、流程管理、績效考核,逐漸走到HR管理的崗位。他說:“如果原來這家公司有完善的人力資源管理,說不定我現(xiàn)在還是只是一個銷售員。”

在人生的旅途中,每一次的變化都有可能蘊藏著機遇和挑戰(zhàn)。但對于很多人來說并不是輕易就能意識到機遇和挑戰(zhàn)對自己未來的職業(yè)發(fā)展意味著什么,只有看得更高、看得更遠(yuǎn)、不斷從事具有挑戰(zhàn)性的工作才會深有領(lǐng)悟。成功轉(zhuǎn)型為一個HR管理者,不得不說這是他的機遇,更是他的選擇。

 

把HR管理作為經(jīng)營理念來操作運行

 

根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源規(guī)劃和開發(fā)、不斷優(yōu)化和完善制度和流程,對人力資源日常事務(wù)進(jìn)行管控,這些是范佳健先生現(xiàn)在作為人力資源總監(jiān)要做的工作。他致力于將人力資源管理做到成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴,從而提升人力資源管理部門在整個企業(yè)運中的地位和作用,這些都需要他帶領(lǐng)部門一步一步去實現(xiàn)。他說,“人力資源管理不僅僅是一個職能部門的管理或簡單的事務(wù)性管理,而是一個經(jīng)營的理念,就是說當(dāng)有工作、有任務(wù)、有問題時不是你直接做完就結(jié)束了,而是每次做完工作必須要學(xué)會反思,我們?nèi)肆Y源管理的價值在哪里?為什么是這樣做而不是那樣做?怎樣做會更有利于公司和員工的進(jìn)步?怎樣做會更符合企業(yè)未來發(fā)展的需要?”

每個人對待工作方式雖然都不一樣,但如果要把工作做得更好,那就需要不斷的思考如何改善自己的工作方式。范佳健先生在工作中習(xí)慣于經(jīng)常觀察部門的現(xiàn)狀并思考可以優(yōu)化和改善的地方,從公司業(yè)務(wù)發(fā)展的角度以及人力資源管理發(fā)展的角度思考,他說,“人力資源部門第一是關(guān)注流程改善,第二個是效率提高,逐步將人力資源從事務(wù)型轉(zhuǎn)到管理型,再轉(zhuǎn)向開發(fā)型。將來操作流程專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化之后,我們的工作重點就聚焦在招聘和甄選、培訓(xùn)和發(fā)展、績效與考核這三個模塊,做好人才開發(fā)。未來人力資源管理最大的挑戰(zhàn)就是滿足企業(yè)發(fā)展,不斷進(jìn)行人才開發(fā)。”他認(rèn)為,將來企業(yè)HR趨勢是成為企業(yè)的業(yè)務(wù)合作伙伴,基礎(chǔ)的人事管理工作,如勞動關(guān)系管理、合同、辦錄用、發(fā)工資等等這些流程性和事務(wù)性的工作都會成為外包業(yè)務(wù),由共享中心來外包,企業(yè)的人才招聘和培養(yǎng),卻很難外包,特別是招聘工作會成為企業(yè)的頭等大事,盡管有獵頭這樣的外部渠道,但是甄選人和評估人卻是企業(yè)的HR不可推卸的工作。隨著市場競爭越來越激烈,人才的競爭也日趨白日化,誰擁有了人才,誰就占有了市場先機,人力資源部門就是始終圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要提供企業(yè)所需人才,充分發(fā)揮HR的人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴的作用。

    關(guān)于人才招聘,范佳健先生也有自己的獨特的心得,他介紹說:“我們的招聘是以營銷的方式進(jìn)行招聘。傳統(tǒng)的招聘方式是發(fā)出招聘廣告后就等著人來報名,而我們則要求學(xué)習(xí)劉備三顧茅廬的做法。我只要看到人才,就會以營銷的方式主動出擊,為公司爭取合適的人才。另外,所有到我們神通應(yīng)聘的人,我會要求部門的人展現(xiàn)我們神通公司的風(fēng)采,從我們的每一個流程和每一個行為傳遞我們企業(yè)文化的理念。比如一個簡單的回復(fù)、一個電話、一個感謝,都讓人家感覺到企業(yè)確實是非常注重和非常在乎這個人才的。對于高端的人才,我會親自和老板進(jìn)行溝通和交流,除了專業(yè)技能外,我們更注重找到個人愿景與企業(yè)愿景有共同點的人才,希望大家都是為了實現(xiàn)神通公司‘單項冠軍、行業(yè)先鋒、受人尊重、百年神通’的目標(biāo)而成為同事。”

 


 

人力資源管理的發(fā)展必須符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

 

我國近30年的改革開放至今,整個市場的經(jīng)濟格局都在翻天覆地的變化,人口的紅利已經(jīng)消失,全球化帶來的效益也消失了,資本的擴張也面臨困境,產(chǎn)能過剩使競爭加劇,已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期。我們過去是一個碎片式的、粗放的、快速增長的機會市場。而未來給我們的是一個成熟的、系統(tǒng)的低速增長或者不增長甚至負(fù)增長的市場。

據(jù)范佳健先生介紹,2012年中國閥門制造行業(yè)年銷售額在兩千億左右,但銷售還處在高度離散階段,銷售份額占比最大的一家公司也僅占1.06%。閥門行業(yè)今后的幾年變化,企業(yè)會更注重提高管理水平、提升技術(shù)含量和改善生產(chǎn)技能,隨著行業(yè)競爭的加劇,利潤空間將被進(jìn)一步擠壓,價格重心逐步下移。不出意外的話國內(nèi)閥門行業(yè)近幾年應(yīng)該會有一次洗牌,利潤空間會降到前所未有的地步,一部分中小型企業(yè)產(chǎn)品缺乏競爭力的、管理水平欠佳的會被淘汰。洗牌的過程,就是閥泵行業(yè)一個新的里程,有的倒下了,有的會更強壯。以前低端的閥門價格壓得比較低,高端的這些高溫、高壓、耐磨的專業(yè)閥門不是特別激烈,但這幾年的趨勢,高端產(chǎn)品的價格戰(zhàn)已經(jīng)拉開序幕。神通也會面臨可持續(xù)發(fā)展的問題,所以今年開春企業(yè)就引入并正在實施一個可以提高整體管理水平、提升績效、鼓勵技術(shù)創(chuàng)新的項目,以提升企業(yè)的競爭力。這個項目將從產(chǎn)品的質(zhì)量,市場的運作,生產(chǎn)工藝水平的提高,以及管理效率的提高,把不必要的成本擠壓掉,使得產(chǎn)品價格、產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)會更符合客戶需求,人力資源績效管理該項目首要完成的任務(wù)。

    他說到,“人力資源部是公司整個運作中的一個環(huán)節(jié),在內(nèi)部管理中,不論是人員的招聘和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展,都要符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)又要應(yīng)合整個市場的變化。”他的部門有一個總體計劃,就是對崗位進(jìn)行重新梳理,優(yōu)化績效管理方案,修正績效目標(biāo),通過一系列手段,最大程度地發(fā)揮人力資源管理的潛能,讓員工知道個人的崗位和績效都是掛鉤的。同時也體現(xiàn)員工的發(fā)展與企業(yè)的整個發(fā)展目標(biāo)是一致的。員工很實在,他們看到自己的崗位提升了、收入提高了,他會漸漸的把績效改善。沒有好的激勵機制衡量績效,發(fā)揮的作用就不大,員工的積極性也不強。只有將員工的積極性調(diào)動起來,提升他們的績效,企業(yè)銷售額也會隨之提升、股東回報率也會提升,相應(yīng)的員工收入也隨之提高,這也就是們公司提倡的六個滿意,讓用戶滿意、員工滿意、政府滿意、社會滿意、投資者滿意、合作者滿意。

    對于上市公司的可持續(xù)發(fā)展,最關(guān)鍵的還是人才,范佳健先生說為了保證公司的人才需求,他們把技術(shù)崗位面向大學(xué)生招生。他說,“大學(xué)生的教學(xué)和實踐常常是脫節(jié)的,學(xué)校沒有把職業(yè)教育放到大學(xué)的教學(xué)大綱里,往往過多的從理論方面培養(yǎng)學(xué)生,企業(yè)要的人是有職業(yè)能力的人,而不是只有專業(yè)知識的人。

    因此,大學(xué)生向神通申請職位時,人力資源部會有一個初步的篩選,篩選知識技能的掌握和思考問題的能力。如果兩點是符合的,并且通過復(fù)試的就可以錄用了,進(jìn)來公司后從生產(chǎn)第一線進(jìn)行流轉(zhuǎn)實習(xí),讓大學(xué)生們了解企業(yè)產(chǎn)品的特性,整個制造工藝過程,以及企業(yè)文化和制度流程,然后再流轉(zhuǎn)到技術(shù)的崗位,通過流轉(zhuǎn)實踐提升大學(xué)生的實踐操作能力。之后人力資源部再進(jìn)行系統(tǒng)的入職培訓(xùn),包括進(jìn)行閥門基礎(chǔ)知識、材料知識和各種標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn),培訓(xùn)合格后才能分配到技術(shù)部門。通過這樣的篩選和實踐過程,大學(xué)生基本上都能勝任工作。

    除了技術(shù)人員外,還有就是針對高端人才,對其的招聘則用不同于大學(xué)生的方式進(jìn)行。他說:“我們偏向于企業(yè)文化和運作中間操作方法的培訓(xùn),讓他們快速知道我們公司運作是怎么回事,我們文化理念怎么樣,我們做人做事的標(biāo)準(zhǔn)是怎么樣。我們會介紹公司的愿景和規(guī)劃,從企業(yè)的發(fā)展,上市以后的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展路徑讓入職者清晰的看到企業(yè)的過去、現(xiàn)在和未來入職者會看到自己神通這個組織中要在什么位置,發(fā)揮什么作用,達(dá)到什么程度,給他這樣一個愿景。高端人才主要還是看公司給他提供一個什么樣的平臺,讓他有什么樣更好的發(fā)展,達(dá)到更高的位置,更大的發(fā)展空間。高端人才特別注重未來,注重個人價值的實現(xiàn)。

 

藝術(shù)讓人力資源管理更有魅力

 

    每個人對職業(yè)和工作的理解都有所不同。范佳健先生把職業(yè)作為一種追求,而不僅是一份工作,一份養(yǎng)家糊口的工具。專業(yè)和執(zhí)著是他對自己的要求。追求卓越、挑戰(zhàn)自我,執(zhí)著的去做每一件事,就有可能實現(xiàn)不可能的事情。面對困難的事情,他這樣說到,“我會找相關(guān)人員,想盡一切辦法,調(diào)動所有能調(diào)動的資源,去和能想到解決辦法的人交流,最后把疑難問題解決了,就像完成了一件作品,我感覺是一個享受。就像一個工匠完成了一個作品,或者建造了一棟房子。他會回味解決問題之后所付出的,所得到的都是自己的。”他希望人有一種追求,對于自己喜歡的職業(yè),應(yīng)該做到專業(yè)。在精神上也要有所超脫,用心去做,把它當(dāng)成自己的事情在做,看成事業(yè)在做,而不是簡單的看成是一份職業(yè)。

“我感覺人力資源管理是一門科學(xué)更是一門藝術(shù),同樣的一次面談,或者同樣一次招聘,或者是同樣的一次員工關(guān)系處理,就像廚師用同樣的食材可以烹飪出不同口味的佳肴一樣,不同的人處理就會有不同的效果,成功與否關(guān)鍵在于是否足夠用心去做。人力資源管理在企業(yè)運作中間是一個服務(wù)的理念。為員工服務(wù),為部門服務(wù),為企業(yè)服務(wù),為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。”在服務(wù)中用藝術(shù)讓人力資源理長袖善舞,充滿魅力。


 

來源:一覽英才網(wǎng)   編輯:甘兵  標(biāo)簽: 制造業(yè)  神通閥門  人力資源總監(jiān) 
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